México, sin avances para cerrar brecha salarial: mujeres ganan 85 pesos por cada 100 de los hombres
Marcela Nochebuena · 27 de marzo de 2025
México carece actualmente de mecanismos que ayuden a cerrar la brecha salarial de género, la cual en 2024 tuvo el mismo nivel que en 2013, que es de un 15 % que asciende a un 35 % cuando se contemplan todos los ingresos de las mujeres, además de los laborales, como transferencias, rentas y otros.
De acuerdo con un estudio realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) con el patrocinio de la Embajada Británica, pese a que en nuestro país existe la Norma Mexicana sobre Igualdad Laboral y No Discriminación, que propone tabuladores salariales y medición en los centros de trabajo, al ser voluntaria solo se aplica en 521 sitios, es decir, menos del 0.01 % de las unidades económicas del país.
Además, aunque el sector privado también ha impulsado iniciativas voluntarias, se trata de esfuerzos aislados o poco representativos. De más de 200 empresas que cotizan en bolsas de valores, solo 23 % reportan alguna política para cerrar la brecha salarial, mientras que únicamente 70 empresas de la American Chamber of Commerce México (AmCham) se han comprometido a evaluar mecanismos de contratación, ajustar procesos de selección y revisar prácticas internas de salario.
El análisis del IMCO detalla que mientras en 2005 las mujeres en México percibían ingresos 20 % menores a los hombres, porcentaje que se redujo gradualmente hasta llegar a 15 % en 2013, luego de registrar otra disminución durante la pandemia a 11 %, tras la recuperación de las condiciones laborales en la postpandemia volvió a alcanzar el mismo nivel que en 2013 (15 %), por lo que en la última década no se han presentado en realidad cambios significativos.
Hoy, por cada 100 pesos que un hombre percibe, una mujer recibe 85, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). Aunado a que la brecha crece hasta 35 % cuando se contemplan todas las fuentes de ingresos de las mujeres, a nivel nacional una mujer tendría que trabajar alrededor de 61 días adicionales –dos meses más– al año para alcanzar el ingreso promedio anual de un hombre.
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Por otro lado, conforme aumenta el nivel jerárquico dentro de las organizaciones, destacó el instituto durante la presentación de su informe, disminuye la participación de las mujeres y se amplían las brechas salariales. Las mujeres en México representan el 43 % de la plantilla laboral, lo que disminuye a 23 % en dirección de áreas jurídicas, 11 % en dirección de finanzas y 3 % en las direcciones generales.
Fernanda García, directora de Inclusión del IMCO, precisa que, además, los datos públicos no permiten obtener con exactitud cálculos de qué tanto se incrementa la brecha salarial según el nivel de los puestos. Lo anterior porque es difícil contar con un estándar homogéneo de jerarquías. Algunas iniciativas independientes, como la de la organización Aequales, han hecho cálculos entre algunas empresas a partir del criterio de qué tan lejos está un puesto de la dirección, pero sigue tratándose de aproximaciones limitadas.
En sus resultados de 2021 entre empresas que participaron en sus mediciones –una muestra voluntaria y por lo tanto, reducida–, se desprendió que la brecha salarial era de 23.5 % del primer nivel jerárquico, 30.13 % en el segundo y 29.96 % en el tercero. En tanto, de acuerdo con los cálculos de ONU Mujeres, la brecha salarial a nivel mundial es del 16 %.
Otro punto que destaca el informe de IMCO es que la brecha salarial es menor cuanto menos es la edad de las personas en el mercado laboral: entre los 20 y 29 años, las mujeres tienden a ganar solo 8 % menos que los hombres, mientras que la mayor disparidad de ingresos ocurre entre los 30 y 39 años, periodo que coincide con decisiones relacionadas con el matrimonio y la maternidad. Del mismo modo, consideran importante subrayar que las mujeres que trabajan en la informalidad tienen un ingreso 41 % menor que aquellas empleadas en la formalidad.
El instituto resalta que en las últimas casi tres décadas, se han presentado mil 225 iniciativas legislativas relacionadas con avanzar hacia una mayor igualdad de género, de las cuales 55 se enfocan en cerrar la brecha salarial. De ellas, 30 han sido aprobadas, 76 % en el último periodo legislativo, impulsadas por el paquete de reformas presentado por la presidenta Sheinbaum en octubre de 2024. Sin embargo, las mayores deudas están en la implementación.
¿Por qué es indispensable un Sistema Nacional de Cuidados?
Entre las recomendaciones que hace el estudio tanto al sector público como privado para cerrar la brecha salarial de género, una central es estructurar un Sistema Nacional de Cuidados. Si bien en la última década se han logrado avances internacionales en torno a políticas de cuidado, sostiene el IMCO, en México persisten deficiencias en cuanto a disponibilidad, acceso y calidad de estos servicios.
“Según estimaciones de la OIT, una inversión aproximada de 895 millones de pesos en políticas de cuidado permitiría a México reducir la brecha salarial mensual en 4.5 % para 2035. Las políticas de cuidados son integrales cuando se basan en los derechos humanos y laborales, y se proporcionan de manera continua a lo largo de todo el ciclo de vida, asegurando tiempo, seguridad de ingresos, servicios y derechos”, subraya el documento.
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Animal Político publicó a principios de marzo la investigación Cuidadoras sin oportunidades, que parte de la premisa de que sin un sistema nacional de cuidados, la igualdad de género nunca será una realidad: en México, 19.6 millones de mujeres no acceden al mercado laboral por dedicarse al cuidado. De hecho, el 80 % de las personas jóvenes que no estudian ni trabajan son mujeres, la mayoría de ellas debido a tareas de cuidado. Por lo tanto, están destinadas a empleos precarios o a una brecha salarial que no solo persiste, sino que es más amplia a mayor número de hijos.
Las políticas de cuidado necesarias, de acuerdo con el IMCO, incluyen tiempo para cuidar y ser cuidado, seguridad de los ingresos mediante prestaciones monetarias para quienes cuidan, servicios de salud y cuidado infantil de calidad, también para personas con discapacidad, así como asegurar la prevención y protección frente a formas de discriminación, violencia y acoso con condiciones laborales seguras y decentes.
En particular, se señalan programas indispensables que deben formar parte de esa política nacional de cuidados: licencias de paternidad, licencias parentales, licencias para cuidados de larga duración, licencias por motivos urgentes, protección de mujeres embarazadas y lactantes, lactancia materna en el trabajo, así como servicios públicos de cuidado infantil y cuidados de larga duración.
La implementación de un Sistema Nacional de Cuidados debe partir –apuntan— de reformas legislativas y regulación que alinee la legislación nacional con las normativas internacionales y amplíe la cobertura de cuidados de larga duración, retomar la conversación legislativa sobre licencias de paternidad, y definir a instituciones responsables de la ejecución y monitoreo del sistema.
De la misma manera, se requiere asignar recursos suficientes y aprovechar los estudios sobre el impacto económico del retorno de inversión, así como crear indicadores que midan el acceso de las familias a los servicios, su satisfacción y los avances en la reducción de la brecha.
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Aprendizajes del Reino Unido para reducir la brecha: transparencia salarial
La introducción obligatoria de la transparencia salarial para empresas con más de 250 colaboradores redujo la brecha salarial de género en el Reino Unido en 5.3 puntos porcentuales entre 2017 y 2024.
Para ello, fueron fundamentales tres medidas clave, según compartió su embajadora en México, Susana Goshko: legislar, medir efectivamente la disparidad y medir la comunicación efectiva. En ese país se desarrolló una metodología –después adaptada a México por la organización Intersecta– para medir y transparentar un indicador único desde 2018.
“La evidencia muestra que transparentar los salarios por nivel de puesto contribuye a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En Canadá, por ejemplo, la implementación de legislación en esta materia redujo la brecha salarial entre personal académico universitario del sector público entre un 20 % y 40 %, según la provincia”, suma el estudio del IMCO.
En la actualidad, el Reino Unido cuenta con una herramienta de consulta pública donde se pueden ver las brechas salariales por empresa. Ahí puede saberse, entre muchas otras, que, por ejemplo, en la empresa Amazon en ese país prácticamente no hay brecha salarial de género, en Apple Limited es de 14 a 18 % y en Columbia Pictures es de 19.4 a 25 %, solo por mencionar una búsqueda aleatoria.
En tanto, los países de la Unión Europea tienen hasta junio de 2026 para implementar la Directiva de Transparencia Salarial, que busca impulsar esta práctica como herramienta para visibilizar y cerrar la brecha salarial, aunque aún no tiene carácter obligatorio. Una vez pública, cuando supera el 5 %, es necesario un análisis para reducirla; del mismo modo, las personas colaboradoras pueden solicitar detalles sobre los niveles de puestos, rangos salariales y avances profesionales, así como conocer los salarios de colegas que hacen tareas de igual valor.
Al mismo tiempo, las empresas deben informar los rangos salariales en sus ofertas laborales y no podrán preguntar sobre el historial salarial de los candidatos, mientras que en caso de existir alguna queja por discriminación salarial, es la empresa quien debe demostrar que no incurrió en tal, en lugar de que la persona trabajadora deba probar el señalamiento.
“Implementar la transparencia salarial como un estándar en las empresas mexicanas podría tener un impacto profundo en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Esto requiere un marco normativo que prohíba la secrecía salarial y obligue a las empresas a reportar periódicamente sus brechas de género… La experiencia de países como el Reino Unido y Austria muestra que la adopción voluntaria de estas medidas no es suficiente para generar cambios sustanciales”, subraya el IMCO.