Transparencia salarial: de lo privado a lo público

No sé ustedes, pero yo crecí en ambientes donde no se hablaba de dinero. No es que se viera mal, simplemente eran temas que pertenecían a lo privado.

Años después, ya con un camino profesional recorrido, una amiga me preguntó cuánto ganaba. Ya podrán imaginarse mi expresión ante un tema casi tabú para mí. Ella se dio cuenta de mi incomodidad y se adelantó a decir cuánto ganaba sin ningún problema. En ese momento, la tensión bajó, y con toda naturalidad yo también contesté. Surgió una conversación que cambió mi manera de pensar respecto a hablar de cuánto ganábamos, sobre todo entre mujeres.

Hablar de cuánto ganábamos nos dio referencia. Nos dio información para saber cuánto pedir, cuánto cobrar por un proyecto y hasta dónde exigir un salario justo por el mismo trabajo. A partir de esa ocasión, he tenido la confianza para hablarlo con otras colegas y amigas, y hasta ahora puedo decir que fue una de las conversaciones más trascendentes en mi vida, tanto en lo personal como en lo laboral.

Traslado esto a las organizaciones y pasa exactamente lo mismo. ¿Ustedes conocen cuánto ganan sus compañerxs —al menos de quienes están en su mismo nivel—? ¿Han tenido acceso a los rangos salariales de toda la plantilla laboral? ¿Saben si existen brechas y si hay algún plan para ajustarlas?

Casi podría asegurar que, si conocen esta información, no es porque la empresa, en un ejercicio de transparencia, lo informó, sino por conversaciones con sus colegas. La transparencia organizacional, sobre todo cuando se trata de salarios, incomoda y genera rechazos.

Algunas resistencias son legítimas, sobre todo en países como el nuestro, con temas tan graves de inseguridad; y otras, porque al tener acceso a información, como mi amiga y yo, se abre una caja de Pandora que deriva en la exigencia de derechos laborales, como una mayor igualdad salarial. Y en esto, la Unión Europea (UE) dio un paso importantísimo.

El 7 de junio de este año vence el plazo para que los Estados miembros de la UE ejecuten las disposiciones de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, implementada con el objetivo de fortalecer la igualdad salarial, especialmente entre hombres y mujeres.

Esta disposición pone en aprietos a muchas organizaciones, sobre todo aquellas que no han transitado a la implementación de políticas de igualdad y que no han establecido sistemas de transparencia, rendición de cuentas y criterios claros y coherentes para la asignación de puestos, actividades y salarios.

¿Por qué importa? Esta directiva marca un precedente en el diseño e implementación de políticas públicas para la igualdad aplicadas al sector público y privado y deja claro que, a mayor transparencia, menor desigualdad.

Entre los razonamientos de la norma, la UE señala que la falta de transparencia salarial dentro de cualquier organización perpetúa situaciones en que la discriminación salarial y los sesgos de género pasan desapercibidos o, si se sospechan, son difíciles de demostrar sin un diagnóstico y sin acceso a esa información.

Para evitar esto, se establece que las organizaciones deberán contar con indicadores de desigualdad, específicamente de las brechas salariales desagregadas por género. Incluso, en algunos países como España, existen auditorías retributivas por parte de las instancias de igualdad, medida que también se refuerza en esta normativa a través de la figura de evaluaciones salariales conjuntas. Estas evaluaciones se integran como una herramienta básica para que las organizaciones cumplan y lo hagan bien.

Los temas prioritarios en los que se enfoca la norma son cuatro: aumentar la transparencia; garantizar el derecho a la información y la protección de datos; fomentar el diálogo social; y establecer la obligación de reparar e indemnizar en caso de haber sido víctima de discriminación salarial.

Una medida que me parece fundamental —y urgente para México— es la obligación de publicar el rango salarial en las vacantes antes de la contratación; además de prohibir que se pregunte el historial salarial actual o pasado. ¿A cuántos de nosotrxs nos han condicionado el sueldo basado en lo que ganábamos antes?

Otro punto clave es el derecho a la información. Se establece el derecho a solicitar y a recibir información por escrito acerca del nivel salarial individual y los niveles salariales medios desglosados por género para las categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esta solicitud de información se podrá hacer directamente con la organización o a través de un organismo de igualdad (por ejemplo, los institutos de las mujeres o de igualdad), y para evitar el manejo discrecional de la información, se prohíbe cualquier tipo de acuerdos que impidan a las personas divulgar su retribución.

El último elemento es el derecho a la indemnización y las vías de reparación. La medida establece que los Estados deberán garantizar el acceso a la justicia, la indemnización y reparación del daño que se haya sufrido como consecuencia de cualquier desigualdad o discriminación de los derechos relativos al principio de igualdad.

Todo esto suena muy bonito. Sabemos que las transformaciones no se dan automáticamente por estar en la ley. Queda un largo camino, pero hay que iniciarlo y poner las reglas claras.

En el caso de México, en donde, de acuerdo con el Centro de Estudios Espinosa Yglesias, en promedio, los hombres ganan 25% más que las mujeres, y esta brecha se amplía hasta 45% conforme baja el nivel educativo, no nos caerían nada mal este tipo de medidas.

Aunque existen distintas regulaciones para abordar las desigualdades salariales, como las establecidas en la Ley Federal del Trabajo, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, y otras disposiciones no obligatorias como la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, lo cierto es que no existen lineamientos claros ni brazos operativos para garantizarlo, como los establecidos en esta Directiva.

La transparencia salarial siempre encontrará barreras, tanto personales como organizacionales, pero también siempre abre conversaciones, amplía el panorama y nos lleva a una mayor igualdad y justicia laboral, tanto en nuestras conversaciones cotidianas como en las decisiones estructurales de las organizaciones.