El reconocimiento de las identidades no binarias en los espacios laborales

Cada 14 de julio, Día Internacional de la Visibilidad No Binaria, las poblaciones de la diversidad sexual que no nos identificamos con el sistema sexo-género binario normativo ponemos sobre la mesa la lucha por el reconocimiento de nuestras identidades y denunciamos los problemas que enfrentamos.

Pero, ¿qué es el género no binario? De acuerdo con Trixie Cartwright (2024) es un término paraguas que engloba a las personas cuya identidad de género no se ajusta a lo masculino o femenino, ni a hombre o mujer, es decir, las personas no binarias no nos identificamos con el género que nos “asignaron” al nacer, por lo tanto, somos no binaries.

La invisibilización y la falta de reconocimiento de las personas no binarias y de otras identidades sexuales es una problemática permanente que enfrentamos en diversos ámbitos sociales tales como la familia, la escuela, el jurídico, el Estado, prestación de bienes y servicios, los espacios laborales privados y públicos, etc.

En el caso particular de los espacios laborales públicos y privados ¿por qué es necesario que se reconozca y se visibilice a las identidades no binarias en estos ámbitos? Comencemos respondiendo a este cuestionamiento con datos duros.

De acuerdo con la Encuesta Ipsos Pride (2024), aplicada a 26 países entre los que se encuentra México, en promedio, el 17 % de la Generación Z se identifica actualmente como lesbiana, homosexual, bisexual, pansexual, omnisexual, asexual, transgénero, no binaria, no conforme con el género, de género fluido y/o que no sean hombres o mujeres, en comparación con el 11 % de los Millennials, el 6 % de la Generación X y el 5 % de los Baby Boomers.

El reciente Informe de Personas No Binarias en México, Resultados de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género 2021 (ENDISEG), que publicó Yaaj México A.C y School of Law Williams Institute (2024), se estima que 340 mil 620 personas en México se identifican como no binarias, de género fluido, agénero, entre otras identidades de género.

Estos datos nos comprueban que estamos ante una sociedad diversa y ante una generación que habita y transita desde las otredades de la diversidad sexual. Desde luego, el número de personas que en el futuro se identifique va aumentar porque las generaciones nuevas están teniendo más apertura al reconocimiento y la visibilización de expresar y vivir su identidad de género con libertad. Por ende, su reconocimiento es fundamental para atender las discriminaciones y las violencias que enfrentan las personas de la diversidad sexual en los espacios de trabajo públicos y privados.

Sumado a estas cifras, también la ENDISEG señaló que el rechazo social en el trabajo es algo que sufren las personas no binarias y otras identidades sexuales. El cual se manifestó a través del trato desigual, comentarios ofensivos o burlas. Otras formas de rechazo social hacia las personas no binarias en el trabajo son la malgenerización, espacios de trabajos pocos seguros y flexibles en temas de diversidad e inclusión, la invisibilización en las cuestiones administrativas en el centro de trabajo (por ejemplo, los contratos se continúan redactado con un lenguaje binario, falta de políticas y buenas prácticas para su inclusión, entre otras).

Por todo lo anterior, ¿de qué manera los espacios de trabajo públicos y privados pueden garantizar el reconocimiento de las personas colaboradoras no binarias? La respuesta a este cuestionamiento no es simple porque las acciones a impulsar dependen de los contextos de los espacios y de su cultura laboral; no obstante, sí existen los mínimos indispensables para implementar acciones que garanticen el reconocimiento de las personas no binarias en el trabajo.

Por todo ello, aquí presento una serie de recomendaciones para impulsar buenas prácticas de inclusión laboral para personas no binarias en los entornos laborales, ya sea públicos o privados, estos puntos son enunciativos basados en mi experiencia como persona no binaria y que no son limitativos, más bien pueden enriquecerse con otras experiencias:

1) Es esencial que los espacios de trabajo comprendan que las personas no binarias al igual que todas las personas tienen derecho a la identidad, y, por tanto, nombrarlas y documentar su colaboración en los centros de trabajo es fundamental.

Para ejemplificar esto retomaremos el “Decálogo para el reconocimiento y el trato igualitario de las personas de la diversidad sexual y de género que laboran y transitan en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred)”.

Dicho decálogo, fue presentado el pasado 15 de diciembre por personas no binarias que colaboran en el Copred, el cual es una herramienta que se construyó desde las experiencias y vivencias de personas trabajadoras no binarias, consta de diez acuerdos por el reconocimiento y el trato igualitario de las personas de la diversidad sexual. Esta buena práctica se identificó como una necesidad inminente en el Consejo, pues ellas habían identificado que desde su contratación hasta en ciertos espacios fuera de sus equipos de trabajo no había un reconocimiento de su identidad y tampoco se empleaban los pronombres con los que se identifican.

2) Cualquier acción que se quiera impulsar para la población no binaria se les debe consultar y dar participación en el diseño. Esta regla aplica para cualquier grupo de atención prioritaria.

3) Las políticas de inclusión requieren de todo el personal, por tanto, se debe proveer y promover la información necesaria y los insumos adecuados, así como la capacitación para que las personas colaboradoras conozcan sobre el tema, se respeten sus derechos y forme parte de su cultura laboral evitando así hechos discriminatorios.

4) No esperes a que pasen casos de discriminación o violencia para implementar buenas prácticas, diseña e implementa acciones concretas para dar apertura al reconocimiento del talento no binario.

Finalmente, cualquier acción o buena práctica dirigida a personas no binarias debe corresponder a las necesidades de cada espacio laboral. Para visualizar una ruta de acción general, el Copred pone a su disposición el Decálogo para el reconocimiento y el trato igualitario de las personas de la diversidad sexual y de género que laboran y transitan en el Copred.

* Selene González Carmona es asesore de la Secretaría Técnica del Copred.