La obligación de prevenir la discriminación en los centros de trabajo

El pasado 15 de enero de 2026, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma fundamental en materia de igualdad sustantiva que impacta directamente, entre otras normativas, a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Este cambio normativo busca terminar con la era de la simulación: ahora, las condiciones de trabajo deben garantizar por ley entornos laborales seguros, con un respeto irrestricto de los derechos humanos y reconociendo las diferencias entre mujeres y hombres; sin embargo, desde el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) sabemos que una reforma, por avanzada que sea, no borra de un plumazo la resistencia cultural de las estructuras de poder.

La urgencia se refleja en la realidad operativa que documentamos cada año. Según los informes de atención de COPRED de 2023 y 2024, el ámbito laboral sigue siendo el terreno donde más se violenta, entro otros, el derecho a la igualdad y no discriminación. En 2023, este sector representó el 74.5 % de los casos admitidos, y las más de 1,800 atenciones en el 2024 confirman que no hablamos de casos aislados, sino que en los centros de trabajo el sistema todavía castiga el embarazo, segrega por discapacidad y utiliza el acoso como herramienta de control.

México ha intentado ponerse al día en el papel. Desde la reforma de 2019 ya existía la obligación de tener protocolos, y en 2022 se ratificó el Convenio 190 de la OIT. Este convenio es fundamental porque reconoce que la violencia laboral no es un “asunto privado”, sino una violación de derechos humanos; no obstante, aún con los cambios normativos, cuando desde el COPRED celebramos audiencias de conciliación para atender las quejas y reclamaciones en espacios laborales la pregunta que nos asalta es: ¿dónde estaban los protocolos cuando estas personas fueron violentadas? La respuesta suele ser el silencio o la exhibición de un documento genérico, descargado de internet, que nadie conoce y nadie sabe aplicar.

El rigor jurídico de esta reforma se vuelve tangible en el nuevo alcance del artículo 16 de la LFT. Ahora, tanto la parte empleadora como las personas trabajadoras tienen la obligación legal de contribuir a un entorno libre de violencia hacia las mujeres. Pero para que esto no sea letra muerta, debemos fomentar la figura del testigo proactivo. No se trata sólo de cumplir con la capacitación obligatoria que marca la ley, sino de romper activamente los pactos de silencio colectivos que normalizan el “chiste” sexista, el comentario racista o la descalificación por género. El compromiso legal nos exige dejar de ser espectadores de la violencia para convertirnos en agentes de contención dentro del espacio de trabajo.

Un protocolo que realmente busque la justicia debe ser restaurativo, pero sobre todo trasformador. No basta con el despido de la parte agresora; la justicia real implica sanar el tejido roto y asegurar que el daño no se repita porque la estructura misma ha cambiado. Esto incluye, necesariamente, la externalización de las investigaciones cuando se trata de altos mandos. La verdadera prueba de fuego para una empresa es su capacidad de permitir que un ojo externo e imparcial juzgue a sus directivos para evitar que la jerarquía se convierta en impunidad.

Las reformas de enero de 2026 nos dan una herramienta nueva: la obligatoriedad de acreditar la eficacia en estos entornos. Ya no es suficiente con “tener” el protocolo; ahora hay que probar que funciona. En mi paso por distintos Organismos de Defensa y Promoción de Derechos Humanos he visto cómo la falta de perspectiva de derechos humanos convierte procesos administrativos en trámites revictimizantes. Un protocolo sin interseccionalidad —que no entiende que la violencia contra las mujeres tiene matices distintos a la que vive una persona que vive con discapacidad— es en la práctica, un documento nulo.

No podemos seguir gestionando la discriminación como si fuera un error de sistema que se soluciona con un parche. La exigencia de este 2026 es pasar de la cultura del “cumplimiento” (cumplo y miento) a una de responsabilidad proactiva. Las instituciones y corporativos deben entender que la prevención no es un gasto, sino la base de la estabilidad social. El tiempo de las buenas intenciones se terminó. Hoy, garantizar un centro de trabajo libre de violencia es el estándar mínimo de dignidad; es una obligación y un derecho que, desde las instituciones de derechos humanos y el marco legal vigente, ya no es negociable.

* Pablo César Lezama Jiménez es asesor jurídico en la Coordinación de Atención y Educación del COPRED.