Las personas empleadoras y su responsabilidad ante COVID 19

En la Ciudad de México, desde la segunda mitad de marzo y hasta el 12 de abril, 55 mil personas han perdido su empleo formal, de acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo capitalina. En tanto, el Seguro de Desempleo que ofrece la CDMX registró 30 mil 336 nuevas solicitudes entre el 30 de marzo y el 9 de abril.

¿Pueden las empresas terminar relaciones laborales en este contexto? ¿Es lícito que reduzcan salarios o derechos laborales durante la contingencia sanitaria? Tras la publicación del Acuerdo del pasado 31 de marzo, donde se decretó la suspensión de actividades no esenciales en los centros de trabajo ante la emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor de la epidemia de la COVID-19, el resguardo domiciliario para grupos de alto riesgo, así como prácticas y medidas de prevención en espacios de actividades esenciales, ha prevalecido una confusión en torno a las respuestas ante estas interrogantes.

La clave está en el fundamento legal del Acuerdo que, como acción extraordinaria, determinó la suspensión de labores hasta el 30 de abril. Pero antes conviene recordar que la importancia del derecho al trabajo está reconocida en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Constitución Política de la Ciudad de México y diversos instrumentos internacionales ratificados por México. También es esencial para la realización de otros derechos humanos, por lo que resulta inherente a la dignidad humana.

Entre los requisitos mínimos para su pleno goce y ejercicio está el deber de que sea digno y respetuoso de los derechos fundamentales de toda persona trabajadora, de las condiciones de seguridad laboral y remuneración, así como de la obligación de no privar del trabajo de forma injusta.

Responsabilidad del sector privado

Ante la confusión sobre lo que prevén las leyes frente a escenarios de contingencia, aquí la distinción entre i) la declaratoria de emergencia sanitaria publicada el pasado 31 de marzo, y ii) la declaratoria de suspensión de labores en términos de lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Para entenderla es importante aclarar que la LFT sí contempla (en sus artículos 42 Bis y 427) la suspensión temporal de las relaciones de trabajo y, en consecuencia, el pago del salario mínimo hasta por un mes a las y los empleados en casos de contingencia.

Sin embargo, aunque estamos ante una emergencia sanitaria por la que se suspendieron las actividades no esenciales en el Acuerdo publicado el 31 de marzo, esta medida no está fundamentada en la LFT, sino en la Ley General de Salud, que (en sus artículos 15,16 y 17) faculta al Consejo de Salubridad General para realizar esta declaratoria, y a la Secretaría de Salud para establecer las medidas necesarias que prevengan y mitiguen el contagio, así como acciones extraordinarias de seguridad.

Es fundamental, entonces, subrayar que las autoridades no han determinado la suspensión temporal de las relaciones de trabajo y por ende, es indispensable respetar el pago íntegro de salarios y prestaciones de las personas trabajadoras. Adicionalmente, se pueden considerar otras medidas según la actividad de la empresa o establecimiento:

• Las actividades esenciales pueden seguir llevándose a cabo, pero es responsabilidad de la persona empleadora garantizar que los centros de trabajo cumplan con las condiciones establecidas en los acuerdos emitidos por la SSA, así como las recomendaciones de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS) en su Acuerdo del 20 de marzo (actualizadas el 1 de abril en el DOF).
• El personal podrá acudir a los centros de trabajo, siempre y cuando no esté en alguno de los grupos considerados en alto riesgo sanitario de contagio: personas mayores, embarazadas o con condiciones de salud preexistentes, quienes deberán realizar sus labores desde casa.
• Actividades NO esenciales: lo que aplica es el trabajo desde casa.

Por lo tanto, si las o los empleadores terminan la relación laboral, incurrirían en el supuesto de un despido injustificado, siempre y cuando la terminación no esté basada en por lo menos una de las causas avaladas por la LFT.

Como el fundamento jurídico para ordenar el cese temporal de las actividades es el artículo 152 de Ley General de Salud, que guarda relación con el artículo 73 (fracción XVI, base segunda) de la Constitución Federal, las sanciones para aquellas empresas y establecimientos que sigan trabajando y manteniendo sus espacios laborales abiertos pueden ser las siguientes: a) Amonestación con apercibimiento, b) Multa, c) Clausura temporal o definitiva y d) Arresto hasta por 36 horas, previstas en los artículos 417 al 427 de la Ley General de Salud. Éstas son independientes a las que pudieran imponer autoridades locales en caso de que violen leyes o reglamentos de este ámbito.

Por otro lado, resulta lógico tomar en cuenta la situación de aquellas empresas y establecimientos que, al no mantenerse abiertos, no están generando nuevos ingresos o muy pocos, sobre todo las PYMES. En esos casos, el consejo legal más viable (contemplado en la LFT) es celebrar convenios con sus personas empleadas para negociar las condiciones laborales mientras dure la contingencia, siempre apegadas al respeto a los derechos humanos. Esto contribuye también a no volver imposible la labor de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (federal y locales), que estarán cerradas hasta la reanudación de labores, por lo que toda demanda laboral iniciaría hasta entonces.

Obligaciones para el sector público

Lo relativo a los derechos laborales y regulación de las relaciones laborales de las personas servidoras públicas está consignado en la Constitución Federal, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y las condiciones generales de trabajo de cada gobierno local.

La reducción de salarios a las personas servidoras públicas en tiempos de contingencia es inconstitucional, pues el artículo 127, fracción I, de la Constitución Política Federal establece el derecho irrenunciable de recibir una remuneración adecuada por el desempeño de una función, empleo, cargo o puesto. A su vez, el artículo 123 constitucional establece que los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía pueda ser disminuida durante la vigencia de estos.

Sobre las demás condiciones laborales, es la Ley General de Salud la que establece qué procede en caso de contingencia sanitaria, y su cumplimiento es obligatorio: todas las actividades no esenciales del Estado y sus entidades federativas deben suspenderse.

Discriminación en tiempos de COVID

Resulta también primordial visibilizar y tener presentes los impactos diferenciados que los grupos en situación de vulnerabilidad social pueden enfrentar y, por ende, la responsabilidad de las personas empleadoras frente a estos.

Los grupos de alto riesgo sanitario de contagio son los que, por condiciones de salud o de edad, han establecido las autoridades. En cambio, los grupos en situación de vulnerabilidad social son aquellos que, por razones históricas, han sido discriminados y en consecuencia, su acceso a los derechos es nulo o limitado. En tiempos de contingencia sanitaria, la brecha de desigualdad aumenta y por ende, los impactos son mucho más profundos.

Tan solo en nuestra área de Atención Ciudadana del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (COPRED) que, como el resto del personal, trabaja desde casa y atiende denuncias por correo o teléfono, se han registrado 8 casos de empleadores de los ámbitos privados y público que no han respetado las medidas de aislamiento para personas pertenecientes a los grupos de riesgo de contagio y personas cuidadoras de menores de edad.

Por ello, las personas empleadoras deben considerar la adopción de medidas positivas, tanto con las personas que emplean como con sus proveedores o clientes que se encuentren en algún grupo en situación de vulnerabilidad. De lo contrario, podrían verse involucrados en un posible caso de discriminación.

* Adriana Aguilera Marquina es Secretaria Técnica del COPRED.