Jornada laboral de 40 horas: entre el derecho de los trabajadores y la realidad empresarial

Por Fernando López Martínez*

La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales representa uno de los cambios más relevantes del derecho laboral mexicano en el último siglo. No se trata de una reforma aislada, sino de una pieza más dentro de la llamada primavera laboral: aumento al salario mínimo, vacaciones dignas, reforma en materia de subcontratación, regulación del teletrabajo, trabajo en plataformas digitales, reconocimiento de derechos de las personas trabajadoras del hogar y, ahora, la reorganización del tiempo de trabajo.

El discurso público suele presentar estos cambios como una ruta natural de justicia social. Y lo son. Pero desde una mirada jurídica y empresarial también conviene hacer una pregunta incómoda: ¿quién asume el costo de los nuevos derechos y bajo qué condiciones podrá sostenerse su cumplimiento?

La reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 modificó las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123. El nuevo texto establece que la jornada laboral será de 40 horas semanales, en los términos que disponga la ley, y conserva el derecho a un día de descanso por cada seis días de trabajo. Además, regula el trabajo extraordinario con nuevos límites: no deberá exceder de 12 horas semanales, distribuidas hasta en cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días. La Ley Federal del Trabajo, reformada el 1 de mayo de 2026, fijó la ruta gradual: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 horas en 2030 (Diario Oficial de la Federación).

El dato jurídico es claro: no debe reducirse el salario ni las prestaciones. Pero el dato económico también lo es: si el trabajador laborará menos horas por el mismo ingreso, la empresa deberá reorganizar turnos, productividad, procesos, costos, suplencias y horas extraordinarias. Para las grandes corporaciones esto puede ser una oportunidad de eficiencia. Para miles de micro, pequeñas y medianas empresas puede significar una presión considerable.

Este punto no debe minimizarse. México tiene una economía profundamente marcada por la informalidad. En marzo de 2026, el INEGI reportó 33 millones de personas ocupadas en la informalidad laboral y una tasa de informalidad de 54.8 % de la población ocupada. Es decir, más de la mitad de quienes trabajan no necesariamente viven estos derechos laborales en la práctica cotidiana.

Por eso, la gran paradoja de la primavera laboral es que sus beneficios más claros recaen sobre el empleo formal. Quien trabaja en la informalidad sigue en una zona de vulnerabilidad. Y los trabajadores al servicio del Estado, regulados en el apartado B del artículo 123, no quedan directamente comprendidos en esta reforma. La primavera laboral no florece para todos: millones de trabajadores informales y servidores públicos permanecen en otra estación jurídica.

Reformas laborales con doble cara

La experiencia reciente de la reforma al outsourcing permite observar la doble cara de estos cambios. El IMSS informó que millones de trabajadores dejaron esquemas de subcontratación y migraron a patrones directos; también reportó incrementos en el salario base de cotización. En términos de derechos, fue un avance. Pero para las empresas implicó ajustes administrativos, fiscales, laborales y de costos. La lección es evidente: una reforma puede ser socialmente deseable y, al mismo tiempo, operativamente exigente.

Con la jornada de 40 horas ocurrirá algo similar. No bastará con modificar horarios en el papel. Las empresas deberán revisar reglamentos interiores, contratos, controles de asistencia, esquemas de productividad, roles duplicados, descansos, turnos y límites de horas extra. La autoridad laboral tendrá el reto de vigilar sin asfixiar; las empresas, de cumplir sin perder viabilidad; los trabajadores, de exigir derechos sin desconocer la fragilidad de sus fuentes de empleo.

El debate, entonces, no debería reducirse a estar a favor o en contra de la reforma. La pregunta responsable es cómo implementarla. Si se acompaña con capacitación, digitalización, incentivos para la productividad, asesoría a pymes y criterios claros de inspección, la reforma puede convertirse en una oportunidad para trabajar mejor. Si se deja sola, puede empujar a algunas empresas a la informalidad, a la reducción de contrataciones o al abuso de horas extraordinarias.

La jornada de 40 horas no es únicamente un triunfo laboral. Es una prueba de madurez institucional. El país debe demostrar que puede ampliar derechos sin romper la base empresarial que sostiene el empleo formal. Porque proteger al trabajador también implica proteger la fuente de trabajo. Y en México, esa fuente muchas veces no es un gran corporativo, sino una pequeña empresa que sobrevive con márgenes estrechos, obligaciones crecientes y nulo apoyo público.

El verdadero éxito de esta reforma no se medirá solo en el número de horas reducidas, sino en cuántos empleos formales se preservan, cuántas empresas logran adaptarse y cuántos trabajadores mejoran su vida con los derechos que la ley promete. ♦

—∞—

Fernando López Martínez es abogado y profesor de cátedra en el Tecnológico de Monterrey, donde recibió el premio como Profesor de Excelencia. Graduado del Programa Internacional de Honores Formando al Abogado Global en el Centro de Estudios Garrigues. Estudió el Máster en Legaltech y Gestión Digital de la Abogacía en la Universidad de Salamanca.