Iniciativa vs. obediencia: la diferencia entre asentir y estar de acuerdo

Hay una reunión que existe en prácticamente todas las empresas y que, jamás, aparece en los calendarios. Y sucede exactamente cuando termina la reunión oficial.

Los equipos salen de la sala, alguien propone ir por un café, otro vuelve a su escritorio y, casi sin darse cuenta, el chat, sin el jefe, empieza a llenarse de mensajes. “Eso ya lo intentamos y no jaló”. “No entendí por qué vamos a hacerlo así”. “¿De dónde salió eso?”. “Yo creo que ni siquiera está enterado”. Lo gracioso es que, en ese after, es cuando aparecen argumentos sólidos, experiencias previas, riesgos que nadie había mencionado e incluso propuestas de mejores alternativas.

Cinco minutos antes, cuando la única persona que todavía podía cambiar la decisión seguía sentada en la mesa, la conversación era muy diferente. Hubo silencio. Uno que otro asentimiento con la cabeza. Y ya.

Mientras me tomo mi licuado, pienso que siempre hablamos de organizaciones donde falta iniciativa. Y evidentemente el problema no es ese. Iniciativa e ideas hay. Lo que muchas organizaciones han ido aprendiendo —sin que sea un objetivo del tablero— es otra cosa mucho más sutil: cuándo conviene callarse.

Y el silencio se convierte en norma compartida

Chris Argyris descubrió que las organizaciones desarrollan mecanismos casi invisibles para evitar conversaciones incómodas sin necesidad de prohibirlas. No es que haya una política que diga “aquí no se cuestiona”. Basta con que se descubra que, después de algunos intentos, levantar la mano alarga la reunión, incomoda a quien dirige la conversación o termina interpretándose como falta de alineación y mágicamente, con el tiempo, el silencio deja de ser una decisión individual y se convierte en una norma compartida.

Y ahí tienes una de las contradicciones más comunes del liderazgo moderno. 

Queremos personas con criterio, iniciativa y pensamiento crítico. Lo escribimos en las vacantes, lo repetimos en las evaluaciones de desempeño y lo celebramos en cualquier foro sobre liderazgo y equipo. Y entonces esa iniciativa suele parecernos extraordinaria… hasta que cuestiona una decisión que ya tomamos. En ese instante deja de verse como una aportación valiosa y empieza a sentirse como fricción, resistencia o, Dios no lo quiera, una falta de compromiso.

Pensaba en eso hace unos días mientras veía La odisea, la película de Christopher Nolan de la que todo el mundo habla. Entre todo lo que sucede, hubo una escena que me recordó este tema: Odiseo sabe que llegará un momento en el que dejará de pensar con claridad.

Antes de escuchar el canto de las sirenas les pide a su tripulación que lo aten al mástil y les pide que, aunque él mismo les ordene soltarlo, no le hagan caso.

Es una escena muy interesante porque rompe por completo la idea tradicional de autoridad.

Equipos que piensen… mientras piensen igual que nosotros

El líder entiende que habrá un momento en el que obedecer su instrucción más reciente supone traicionar el plan que él mismo construyó cuando todavía tenía claridad. No les pide lealtad hacia sus palabras. Les pide lealtad hacia el propósito.

Y no pude evitar pensar en cuántas organizaciones hacemos exactamente lo contrario.

Esperamos equipos capaces de ejecutar, pero no necesariamente de cuestionar. Equipos que aporten ideas, siempre y cuando no modifiquen una decisión importante. Equipos que piensen… mientras lleguen a la misma conclusión que nosotros.

Quizá por eso la famosa “reunión después de la reunión” existe desde hace décadas y sigue gozando de excelente salud porque muchas veces simplemente aprendieron que había espacios donde era más seguro decir lo que pensaban y otros donde era más conveniente administrar el silencio.

Y entonces pienso que el liderazgo maduro no consiste en convencer a un equipo para que todos estén de acuerdo.

Consiste en construir un lugar donde alguien pueda decir: “Creo que estamos pasando algo por alto” y que esa frase despierte curiosidad en lugar de incomodidad.

Para llevar: tal vez el foco rojo más grande para un líder no sea un equipo que cuestiona demasiado, si no un equipo que deja de hacerlo.♦

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