Homofobia y trayectorias laborales: lo que muestran los datos en México

En un texto anterior presenté algunos hallazgos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) 2021, que Emilio Gutiérrez y yo analizamos en un artículo académico publicado en el Journal of Economic Behavior & Organization. En ese texto, muestro que aunque la población LGBTQ+ en México es amplia, la homofobia sigue siendo común y se refleja en diferencias marcadas de bienestar, con muchas personas que aún no han compartido su identidad públicamente y con problemas de salud mental.

En esta entrega me enfoco en discutir cómo la ENDISEG nos permite mostrar que estos patrones no se limitan al bienestar personal. También aparecen en un ámbito central de la vida: el trabajo. Si eres parte de la comunidad LGBTQ+ en México, tus oportunidades laborales parecen depender también de cuántos prejuicios tiene la gente con la que trabajas.

Aprovechando nuevamente la riqueza de información de la ENDISEG 2021, la Figura 1 muestra que la mayoría de los grupos identitarios LGBTQ+ tienen menor probabilidad de estar empleados que los hombres cisheterosexuales, aunque no significativamente menos que las mujeres cisheterosexuales. La única excepción son los hombres gays, cuya participación laboral es similar a la de los hombres heterosexuales. Para los hombres trans, la barrera es la más grande: 28 puntos porcentuales menos de probabilidad de estar empleados que los hombres cisheterosexuales. Este patrón se mantiene incluso al ajustar por edad, entidad de residencia, educación y estado civil.

Siguiendo la línea de una investigación previa que realizamos Emilio y yo, 1  también exploramos si las personas LGBTQ+ están más presentes en sectores laborales donde las personas cisheterosexuales expresan, en promedio, menos homofobia (medida con actitudes hacia matrimonio igualitario, adopción por parejas del mismo sexo y muestras de afecto en público). La Figura 2 confirma esta correlación: la población LGBTQ+ está sobrerrepresentada en sectores donde la homofobia es menor, especialmente entre personas mayores de 40 años. Esto sugiere que, al elegir su ocupación, las personas LGBTQ+ también “escogen sus batallas”, evitando espacios más hostiles. Sin embargo, no podemos hablar de causalidad. Es posible que la homofobia desincentive la entrada de personas LGBTQ+ a ciertos sectores, o que la presencia y visibilidad de población diversa reduzca el prejuicio en esos sectores con el tiempo.

Para tratar de entender mejor qué hay detrás de estos patrones, analizamos ocupaciones de liderazgo. Encontramos ahí una aparente paradoja: las personas LGBTQ+ (excepto quienes tienen identidades de género fuera del espectro binario) son tan probables o más probables de ocupar puestos de liderazgo o profesionales que los hombres cisheterosexuales. Sin embargo, aunque este resultado dé gusto, no debe interpretarse como evidencia de igualdad de oportunidades, pues podría ser más bien consecuencia de la autoselección y concentración en sectores con menor rechazo (como documentamos arriba).

Además, a pesar de concentrarse en ocupaciones donde el rechazo es menor, los niveles de victimización y exclusión que enfrentan las personas LGBTQ+ en el trabajo son desalentadores. Las mujeres cis bisexuales y queer, las mujeres trans y las personas con otra identidad de género reportan tasas mucho más altas de victimización (comentarios ofensivos, burlas, acoso, agresiones o amenazas). Por su parte, los hombres cis bisexuales y queer y las mujeres lesbianas reportan más exclusión (quedar fuera de eventos sociales, beneficios laborales, prestaciones o ascensos). Aunque el tamaño de muestra es un reto, también encontramos que en sectores con homofobia alta las mujeres trans enfrentan niveles particularmente altos de victimización y exclusión. Son resultados preliminares, pero sugieren que la concentración en sectores con menor rechazo es real, pero insuficiente para evitar que les sigan excluyendo y violentando.

Finalmente, aunque la ENDISEG no pregunta directamente sobre ingresos (¡sin duda un área de oportunidad para futuras iteraciones de la encuesta!), utilizamos variables de activos del hogar para construir una medida imputada de ingreso, a partir de un modelo predictivo con datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares 2022. Así encontramos que las mujeres trans viven en hogares con ingresos 20 % menores a los hogares de hombres cisheterosexuales. Para otros grupos LGBTQ+ no encontramos diferencias significativas. Sin embargo, la imputación, el hecho de que el ingreso sea a nivel hogar y los patrones complejos de selección complican la interpretación de este hallazgo.

¿Qué podemos concluir? La evidencia muestra múltiples patrones de autoselección que dificultan desmenuzar las experiencias laborales de la comunidad LGBTQ+, en particular si queremos considerar la diversidad de identidades. Aun así, el panorama es claro: a pesar de su presencia en puestos de liderazgo (¡sin duda una buena noticia!), muchas personas LGBTQ+ navegan lugares de trabajo hostiles, con costos personales altos. Esto subraya la importancia de seguir recolectando y analizando datos para entender mejor a este segmento de la sociedad y contribuir a la construcción de una sociedad más incluyente. Los resultados hasta ahora sugieren que las personas LGBTQ+ en México no solo están encontrando empleos, sino que también se esfuerzan por encontrar estrategias para sobrevivir al prejuicio que enfrentan. Pero la verdadera igualdad llegará cuando las trayectorias laborales no estén determinadas por dónde hay menos odio.

* Adrián Rubli (él) (@AdrianRubli) es doctor en Economía por la Universidad de Brown y profesor-investigador de tiempo completo en la División de Negocios del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM).

1 Gutierrez, E., & Rubli, A. (2024). LGBT+ persons and homophobia prevalence across job sectors: Survey evidence from Mexico. Labour Economics, 87, 102500. Hace un año escribí un texto en este mismo espacio sobre esta investigación.