Órgano de Evaluación del Desempeño Judicial: el personal judicial bajo la lupa

Tras la reforma al Poder Judicial, el Consejo de la Judicatura Federal (CJF) -el órgano encargado históricamente de la administración del Poder Judicial- se convirtió en el Órgano de Administración Judicial (OAJ). Este nuevo órgano concentra todas las atribuciones que antes ejercía el CJF. Adicionalmente, se creó el Tribunal de Disciplina Judicial, que cuenta su vez con dos órganos auxiliares: el Órgano de Evaluación del Desempeño Judicial y el Órgano de Investigación de Responsabilidades Administrativas.

El pasado 6 de enero de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Acuerdo General 6/2025 del Pleno del Tribunal de Disciplina Judicial del Poder Judicial de la Federación, que establece la estructura, organización y funcionamiento del Órgano de Evaluación del Desempeño Judicial. En dicho acuerdo se detalla la forma en que operará este órgano, así como los procedimientos, métodos y parámetros mediante los cuales se evaluará el desempeño de las personas juzgadoras. De una primera lectura del acuerdo surgen diversos aspectos que ameritan atención, así como interrogantes relevantes sobre el alcance y las implicaciones del nuevo modelo de evaluación judicial.

Observación 1: requisitos para acceder y permanecer en los cargos

El Acuerdo General establece requisitos particularmente estrictos para acceder a cualquiera de los cargos que integran el Órgano de Evaluación del Desempeño Judicial. Estos requisitos resultan, inclusive, más numerosos y rigurosos que los necesarios para postularte a un cargo como persona Juzgadora de Distrito o Magistratura de Circuito. Adicionalmente, aunque se fija la temporalidad en los cargos, no se precisa si existe la posibilidad de reelección o permanencia por más de un periodo, lo que introduce un margen de incertidumbre relevante.

La Constitución Política, en su artículo 97, dispone que los requisitos para las personas juzgadoras se limitan, esencialmente, a cartas de recomendación, licenciatura en Derecho y un promedio mínimo de 8.0 y 9.0, dependiendo de la especialización. Para el caso de las personas visitadoras judiciales, se presentan como algunos de los requisitos el contar mínimo con 35 años de edad, licenciatura en derecho, al menos 5 años de experiencia y conocimientos sobre el funcionamiento de órganos jurisdiccionales, y haber desempeñado el cargo de persona secretaria de juzgado o del Tribunal del Poder Judicial de la Federación durante al menos tres años.

En este caso es evidente que existe una diferencia sustancial entre los requisitos exigidos para ambos puestos, lo cual -tal como se advertía desde la presentación de la reforma judicial- resulta especialmente problemático, ya que los requisitos impuestos a las personas que tienen la capacidad de definir sobre los derechos, y por lo tanto sobre las vidas de las personas, son significativamente más laxos que quienes se encargan de evaluarlas y supervisarlas.

Observación 2: Procedimientos y métodos de evaluación

A través del Acuerdo General se presentan los siguientes cinco tipos de procedimientos de evaluación:

• Procedimiento de Evaluación Ordinaria
• Procedimiento de Evaluación Extraordinaria
• Procedimiento de Evaluación de Seguimiento
• Procedimiento de Evaluación de Seguimiento Intermedia y Final
• Procedimiento de Evaluación de Seguimiento Especial

No obstante, el propio acuerdo omite precisar de manera clara cuáles son las consecuencias jurídicas directas de no acreditar favorablemente dichas evaluaciones.

Específicamente, en el artículo 35 únicamente se establece que, en caso de que una persona servidora pública no acredite favorablemente la evaluación extraordinaria o se niegue a realizarla, el Órgano de Evaluación dará vista al Pleno “para los efectos legales que haya lugar”. Sin embargo, el acuerdo no desarrolla cuáles son esos efectos ni establece un catálogo claro de sanciones.

En el Acuerdo sí se presentan medidas preventivas y correctivas –como capacitación, medidas de reforzamiento de conocimientos o competencias, y requerimientos para la realización de acciones de mejora para eficientar la actividad jurisdiccional-, acciones que deberían de realizarse antes de ejercer el cargo y no durante el mismo, ya que la lógica institucional debería de centrarse en que estas capacidades deberían de acreditarse antes de asumir funciones jurisdiccionales, y no de manera paralela al ejercicio del cargo.

Por otra parte, a través del Acuerdo General se presentan las encuestas de satisfacción de personas usuarias del servicio de justicia” como método de evaluación del desempeño judicial, el cual -en este contexto- podría resultar particularmente riesgoso, ya que las percepciones de las y los usuarios pueden verse directamente influidas por el sentido de las resoluciones, al tiempo que podría incentivar a que las personas juzgadoras orienten sus decisiones hacia la obtención de evaluaciones positivas.

El Acuerdo General no define criterios, contenidos ni parámetros para la elaboración y aplicación de dichas encuestas. Únicamente se limita a señalar que serán aplicadas mediante un formulario digital “accesible” vía código QR, sin prever la posibilidad de sesgos, barreras tecnológicas, lingüísticas o de escolarización, lo cual compromete seriamente su representatividad y fiabilidad.

Es importante advertir que a través del procedimiento de evaluación ordinaria se establece como uno de los parámetros para considerar una evaluación satisfactoria el que “en la revisión llevada a cabo durante el procedimiento de evaluación se advierta el respeto a los plazos procesales en el dictado y cumplimiento de sus resoluciones; así como aquellas que ameriten ejecución sean acatadas en su totalidad” (art. 46, f. IV), parámetro que coloca a las personas juzgadoras en una situación particularmente compleja, ya que en muchas ocasiones los retrasos en los plazos se deben a una sobrecarga de trabajo, mientras que el incumplimiento y la totalidad de ejecución igualmente se puede encontrar fuera del control de las personas juzgadoras.

Además de las encuestas, el artículo 80 del Acuerdo General prevé una amplia gama de métodos de evaluación, como visitas, reportes de funcionamiento, evaluación por objetivos, indicadores de rendimiento, evaluación entre pares, auditorías, entrevistas y análisis de datos, entre otros. Esta amplitud de métodos, lejos de garantizar la objetividad de la evaluación otorga un margen considerablemente discrecional al Órgano de Evaluación en la selección, ponderación e interpretación de los resultados.

El Acuerdo General 6/2025 presenta un modelo de evaluación profundamente intrusivo, con amplias facultades concentradas en un sólo órgano, cuyas decisiones pueden incidir directamente en la permanencia, trayectoria y futuro profesional de las personas juzgadoras.

Si bien la rendición de cuentas y la mejora en el desempeño de las personas juzgadoras son objetivos legítimos y necesarios, el diseño de evaluación presentado plantea serias dudas acerca del equilibrio entre el control y la independencia judicial, así como sobre la racionalidad y proporcionalidad de los mecanismos de evaluación establecidos.

Finalmente, en el contexto actual en el que las personas juzgadoras federales han sido electas por voto popular, resulta indispensable cuestionar si estos procedimientos y métodos de evaluación resultan beneficiosos para fortalecer el acceso a la justicia o si, por el contrario, se trata de una nueva forma de presión a las personas juzgadoras, la cual podría comprometer la autonomía e independencia judicial.

* Dania Galicia es Abogada Jr. en Disentir.