¿Cómo se vive la discriminación en espacios laborales de la CDMX? Testimonios y propuestas

La discriminación en los espacios laborales es una problemática constante y su existencia es un hecho: se encuentra en las estadísticas internacionales, nacionales e incluso locales. De acuerdo con el reporte 2023 del área de atención del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred), el 75 % de los casos que se atendieron en ese año correspondieron a discriminación en el ámbito laboral.

Más allá de los datos, la discriminación también se compone de las experiencias de las personas y de cómo la viven. Este fenómeno en los espacios laborales no sólo tiene impactos económicos en las empresas, sino que crea ambientes laborales hostiles en los cuales las personas no se pueden desarrollar de manera óptima, y si tomamos en cuenta que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “el acceso a un trabajo seguro, productivo y remunerado de manera justa […] es un factor fundamental para la autoestima de las personas y las familias, que les afirma su sentimiento de pertenencia a una comunidad, y les permite hacer una contribución productiva”, crear ambientes laborales seguros es indispensable para garantizar una vida plena para las personas.

Desde el Copred se llevó a cabo el estudio ¿cómo pensamos y evitamos la discriminación en el trabajo? Experiencias de personas trabajadoras en la Ciudad de México para conocer principalmente cómo viven las personas la discriminación en su día a día laboral. El estudio tuvo como objetivo principal “generar información cualitativa sobre la discriminación laboral y las formas para prevenirla y erradicarla mediante la implementación de metodologías participativas en comunidades empresariales”. Este estudio resalta la importancia de comprender, más allá de los datos estadísticos, de qué forma se manifiestan las conductas discriminatorias en los centros de trabajo.

La recolección de información para el estudio se hizo mediante ejercicios participativos guiados con preguntas detonadoras cuyo propósito fue indagar en las percepciones, manifestaciones y formas de combatir la discriminación laboral. Se realizaron talleres de manera presencial, virtual e híbrida, con empresas que forman parte del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario (GATI) (plataforma de vinculación entre el Copred con empresas de la Ciudad de México).

Para recabar información sobre los casos de discriminación específicos que se viven en el empleo, se les preguntó a las personas participantes si habían vivido o escuchado algún caso de discriminación en sus espacios. Entre los hallazgos importantes se encontró que de estos casos el 42 % corresponden a discriminación en razón del género, 16 % a casos relacionados con racismo y clasismo, 13 % fueron sobre la edad y el 5 % de los testimonios correspondieron a casos sobre credencialismo, teniendo como resultado que los espacios laborales empresariales son construidos sobre todo por y para hombres, blancos y de universidades  privadas; lo cual reproduce desigualdades estructurales e históricas.

Esos datos son reveladores, ya que si realizamos un análisis desde una perspectiva estructural de la discriminación en el empleo, tenemos que las mujeres y las personas racializadas, de manera histórica han sido grupos subrepresentados en los espacios corporativos y aún hoy en día, en espacios de toma de decisión empresarial, además, al llegar a los espacios laborales se enfrentan a los sesgos, prejuicios y estereotipos, que les coloca en posiciones de vulnerabilidad de sus derechos.

En el estudio “La fórmula del éxito”, llevado a cabo en el 2018 por Adrián Santiago, de la facultad de Ciencias de la UNAM, mediante el análisis de perfiles de LinkedIn se observó que los puestos de dirección están ocupados en 93 % por hombres y el 7 % corresponde a las mujeres, además, el 85 % de los hombres son blancos, de universidades privadas y que tienen dominio del idioma inglés, lo cual corresponde a los resultados de los testimonios de las personas trabajadoras de las empresas del GATI.

Haciendo un análisis sobre estas categorías, respecto a la discriminación por género en los ejercicios con personas trabajadoras se mencionaron problemáticas como la existencia de la brecha salarial, la discriminación por embarazo, también mencionaron que se limitan las oportunidades de trabajo a las mujeres, la negación de una promoción por ser mujer, la discriminación basada en la apariencia física y comentarios ofensivos, algunos testimonios del estudio y que tienen relación con lo anterior son:

• “Una jefa me mencionó que tenía dos grandes problemas, ‘mis hijos’.
• “(Se reciben) comentarios como: las mujeres son muy hormonales; o, para este puesto es mejor un hombre”.

Otro hallazgo interesante del estudio fue detectar sesgos y prejuicios existentes acerca de la apariencia de las personas, aunque es una práctica común, el hecho de que las personas ahora puedan identificar que se trata de discriminación permite abrir la conversación sobre el racismo y el clasismo en los espacios laborales. Dentro de las formas de discriminación por este motivo se encuentran: comentarios ofensivos y trato distinto por la apariencia de las personas, negación de un puesto por la apariencia, colocar a las personas en puestos en los que no tengan contacto con la clientela por cómo se ven, comentarios ofensivos por la situación económica, también se pudo observar que existe la discriminación hacia personas con tatuajes y perforaciones, algunos ejemplos de ello son los siguientes testimonios:

• “Me tocó ver en una ocasión a un gerente suplir la participación de un ejecutivo por su apariencia ‘humilde’.
• “Un jefe decidió no contratar a una persona por su forma de vestir y actuar”.

Sobre la misma línea se encuentra la discriminación con base en credencialismos, es decir, la creencia de que todas las personas de universidades privadas cuentan con mejor formación académica y por ende son mejores para los puestos de trabajo. Este tema en especial es complejo, ya que se interseccionan el racismo y el clasismo. Sobre este motivo de discriminación las formas que más se mencionaron fueron, por el tipo de universidad al que asisten las personas privada o pública y por su manejo del inglés, ambos son marcadores de clase que no necesariamente tienen que ver con las aptitudes de las personas para el empleo.

Además de los testimonios sobre las problemáticas de discriminación, las personas trabajadoras identificaron importantes acciones y estrategias de diversidad e inclusión que pueden ser implementadas para mejorar los espacios laborales, por ejemplo: capacitar a niveles directivos y gerenciales en materia de igualdad y no discriminación, para que se involucren y las acciones sean de mayor impacto; mayor apoyo y visibilización a los grupos de afinidad, ya que se mencionó que a veces no se sabe que la empresa ya cuenta con ellos, y reconocer, así como generar acciones contra la brecha salarial para que las mujeres puedan tener un empleo en condiciones de igualdad.

Para crear acciones de atención, prevención y eliminación de la discriminación en los espacios laborales, es fundamental consultar con las personas trabajadoras sobre cómo se vive este fenómeno en sus espacios, cuáles son sus percepciones y cuáles han sido sus vivencias. La discriminación es un fenómeno estructural, por ello, es indispensable que se sigan creando acciones desde todos los espacios para erradicarla.

*Maricela Hernández Martínez. Responsable de vinculación con el sector privado de Copred.