Redacción Animal Político · 22 de febrero de 2024
La discriminación por apariencia en los procesos de reclutamiento y contratación es una práctica común, normalizada, sistemática y culturalmente aceptada. Este fenómeno tiene como consecuencia la negación del acceso al empleo a personas pertenecientes a grupos históricamente discriminados, por lo tanto, es necesario cuestionarnos si a las personas reclutadoras sólo les interesa la experiencia laboral, o hay más motivaciones para negar un empleo.
Este fenómeno tiene dos caras, una muy visible y la otra que es más difícil de identificar. La primera se encuentra en las vacantes en las que se establecen requisitos relacionados con la apariencia, por ejemplo, “personas delgadas y altas”, con “excelente presentación” o “perfil empresarial”, los cuales son requisitos subjetivos y no cuentan con una razón justificable, o cuando en la entrevista laboral se le menciona a la persona que no será aceptada por cómo se ve.
La otra cara es más sutil y casi invisible, se manifiesta cuando se rechaza a una persona en un empleo sin darle una explicación, aun sabiendo que se le rechazó por sesgos y prejuicios basados en su apariencia.
Hablar de los retos para el acceso a un empleo por los prejuicios sobre la apariencia no es algo nuevo. Ya en 1994 Daniel Hamermesh y Jeff Biddle escribían sobre su impacto en entrevistas laborales y mencionan la importancia de la “belleza” para el acceso a un empleo. Es importante reconocer que, aunque ya no debería ser así, la belleza como construcción social está asociada a un fenotipo hegemónico, blanco, delgado, de “apariencia saludable”, sin modificaciones corporales y dentro de los estereotipos asociados al género.
Visibilizar y denunciar este tipo de discriminación tiene su complejidad en que, en un gran número de casos, las personas no saben por qué no se les ha contratado; además, estos requisitos asociados a la belleza se solicitan muy a discreción. Sin embargo, se han realizado diversos esfuerzos para medir el impacto de la discriminación por apariencia en la contratación, dando como resultado el reconocimiento de que estás prácticas están basadas en prejuicios y estereotipos racistas, clasistas y gordofóbicos en la mayoría de los casos.
Mediante estudios de auditoría se han realizado diversas investigaciones que exploran por qué son rechazadas las personas en los procesos de reclutamiento, más allá de la experiencia laboral o las calificaciones. Estos estudios se llevan a cabo enviando currículums ficticios con fotografía a diferentes vacantes. Las fotografías representan diferentes fenotipos, para entender quiénes son las personas que reciben más llamadas para entrevistas. Estos estudios han revelado que en efecto existe una correlación entre el fenotipo y la tasa de respuesta a las solicitudes de empleo.
En el 2012 Eva Arceo y Raymundo Campos llevaron a cabo la investigación “Discriminación en el mercado laboral mexicano: un experimento de campo”, con la intención de conocer la existencia de sesgos racistas, de género y clasistas en los procesos de contratación. Su estudio revela que las mujeres con apariencia europea, es decir blancas, delgadas y con un fenotipo asociado a la belleza hegemónica, tienen 23 % más llamadas a entrevista que las mujeres con fenotipo indígena; para los hombres la apariencia no representa un reto a la hora de conseguir un trabajo.
En la misma línea en el año 2020, Raymundo Campos y Eva González realizaron un ejercicio similar para entender si existía una correlación entre ser una persona gorda y tener dificultades en el acceso al empleo. Los resultados del estudio demuestran que las mujeres no gordas reciben 37 % más llamadas que una mujer gorda, al igual que con el tema del racismo: para los hombres ser gordos no representa tanto una problemática en la búsqueda del empleo.
Con estos estudios podemos visibilizar que la apariencia es un factor fundamental a la hora de conseguir empleo sobre todo para las mujeres, ya que la construcción del estándar de belleza para ellas es mucho más alto que para los varones. Además, ayuda a reforzar los prejuicios sobre cómo deben verse las mujeres exitosas o trabajadoras y la respuesta es “bonitas”.
También hay un reconocimiento de la discriminación por apariencia, que tiene su base en prejuicios racistas y clasistas. Sobre el tema, la Organización Internacional de las Migraciones (OIM) con sede en México realizó un estudio sobre xenofobia y discriminación en el proceso de contratación de personas migrantes. Mediante un enfoque participativo y basado en la evidencia con personas empleadoras, recolectaron datos sobre por qué las personas migrantes no son contratadas. Entre las principales razones para no contratarlas se mencionaron su forma de vestir o su arreglo personal, su color de piel, el lugar de donde provienen y por su acento al hablar.
Otra de las razones frecuentes respecto a la apariencia por la cual las personas no son aceptadas en los empleos es por tener modificaciones corporales como tatuajes y perforaciones. Esto derivado de los prejuicios aún existentes que consideran a las personas con modificaciones corporales como menos “profesionales”.
Esta forma de discriminación no solo tiene consecuencias en el acceso a un empleo, también en el trabajo que se otorga a las personas con base en su físico. Por ejemplo, se han conocido casos en los que a las personas de “mejor apariencia” se les pone en puestos de servicio a la clientela o de atención al público, mientras aquellas que se ven “menos profesionales” son enviadas a puestos en los que no sean vistas.
Desde el Copred se llevó a cabo el estudio ¿Cómo pensamos y evitamos la discriminación en el trabajo? Experiencias de personas trabajadoras de la Ciudad de México, en el cual también se pudieron recabar datos y testimonios sobre la discriminación por apariencia. El 16 % de los casos de discriminación que se mencionaron fueron por racismo y clasismo. Es predominante la mención de comentarios ofensivos y negación de un empleo por la apariencia, algunos de los testimonios que mencionan el tema son los siguientes:
En los procesos de reclutamiento y selección, deben ser las capacidades y las aptitudes para el empleo los requisitos fundamentales. Negar el empleo a una persona por su apariencia es discriminación, por lo cual, es necesario que las personas empleadoras busquen alternativas para llevar a cabo procesos de contratación incluyentes y no discriminatorios, que abonen a la construcción de una ciudad más segura y de espacios laborales diversos.
El cambio en los procesos de reclutamiento y contratación puede traer modificaciones sustanciales en la forma en la que se construyen espacios laborales seguros, por lo cual, es fundamental seguir realizando acciones de inclusión laboral que ayuden a la atención y prevención de la discriminación en el trabajo.
* Maricela Hernández Martínez es responsable de vinculación con el sector privado del @COPRED_CDMX.