CONAVIM y la institucionalizada maquinaria del poder

Cuando trabajas en gobierno, especialmente en la administración pública, resonará el discurso de que “si te importa tu trabajo”, tu nivel de compromiso se comprueba con tu disponibilidad total e incondicional en cualquier momento del día, incluidos los fines de semana. Si además trabajas temas de derechos humanos, tu “falta de disponibilidad” se traduce en una implícita culpa ante tu falta de conciencia social. Y si esas dos se conjuntan con que eres trabajadora de confianza, puedes olvidarte de que tienes derechos laborales. Esta es una historia como la de muchas otras personas, violentadas dentro y desde las instituciones encargadas de velar por nuestros derechos. Y esta historia, Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (CONAVIM), va dirigida a ti.

Desde la primera reunión de coordinadoras que tuvimos con Fabiola Alanís Sámano, actual titular de la CONAVIM, nos indicó con orgullo que nosotras estábamos ahí para trabajar 24/7. No admiré ese signo de pretendida dedicación y compromiso porque estaba primordialmente preocupada de que formara parte de esa retórica institucional utilizada como excusa para preservar inercias burocráticas jerárquicas, en donde, de manera conveniente, explotas a tus empleadas a través de dicha narrativa. Pero le di el beneficio de la duda.

Le di el beneficio de la duda aún cuando desde el inicio mi proceso de contratación estuvo viciado de múltiples irregularidades. Irregularidades que importan, porque generan un estado de incertidumbre e inestabilidad laboral, y generalmente la ausencia de canales y recursos para hacer rendir cuentas a los empleadores si violan tus derechos. Irregularidades que indignan todavía más cuando el que las está cometiendo, de manera sistemática y generalizada, es el gobierno 1.

Sin embargo, contratada, le di el beneficio de la duda al escuchar de manera reiterada la frase de que nuestro compromiso nos hacía trabajar 24/7 porque asumí, erróneamente, que al trabajar en una dependencia dedicada a temas de género –y con tantas recomendaciones internacionales que hablan sobre la importancia de la conciliación entre la vida privada y laboral; con tantos discursos en donde la Comisionada muestra su indignación por la falta de redistribución de las cargas en el hogar y aboga por la calidad de vida de las mujeres; con la clara tendencia en espacios de trabajo de velar por políticas de autocuidado para evitar el síndrome del burnout o desgaste profesional– entendería lo incongruente que era que, sobre todo ella, presionara a su personal a sólo vivir para el trabajo, desestimando por completo cualquier balance o calidad de vida y, de nuevo, con una nula perspectiva de género.

Pero, más allá de eso, le di el beneficio de la duda porque esa contradicción preocupa no sólo por el impacto que tiene en los derechos laborales de las personas que trabajan en la institución, sino porque también tiende a reflejar que el combate de las causas estructurales de problemas sociales complejos, con suerte, está en un segundo plano dentro de la agenda. En donde ese sentido de urgencia nada tiene que ver, por ejemplo, con un compromiso con la causa de las mujeres: con la importancia de cambiar los patrones sociales, culturales, económicos, ¡institucionales!, que generan la violencia de género; porque de serlo, empezarías a hacerlo desde adentro, en el trato con tus propias empleadas.

Y así, cuando trabajas dentro de estas instituciones, estás en presencia de dependencias cuyo problema no es únicamente contar con pocos recursos materiales y/o humanos (requiriendo jornadas laborales más desgastantes). No; la implícita y constante lección es que los cambios estructurales requieren muchos más esfuerzos, tiempo y conocimiento de los que van a destinarse a los temas. Las reformas estructurales no venden tanto como nos gustaría creer, para empezar, porque los resultados tardarán años en claramente visibilizarse. Y esos los necesitas tener ya para comprobar que tu administración –y tu partido– es la que hace las cosas bien; la que sí cumple. Por lo que, aprenderás que en tantos otros organismos como la CONAVIM lo que te enseñan a perfeccionar es la apariencia; el arte de simular.

Y esta simulación, dirigida por una reubicación de prioridades, impactará y se potencializará en todo el funcionamiento de la institución. Llevará a que en las contrataciones se privilegie el sentido de lealtad con la titular más que las competencias de las personas. Producirá una falta de entendimiento sobre las raíces de las problemáticas, en donde no se canalicen eficientemente los esfuerzos en diagnósticos y acciones que verdaderamente identifiquen deficiencias, áreas de oportunidad y la factibilidad e impacto de ciertas reformas (para que, a su vez, a nivel interno, las “peticiones” fuera del horario laboral, sean verdaderas emergencias imprevisibles, más que la consecuencia de la desorganización, ineficacia y desconsideración con el personal). Pero, tal vez más importante que nada, implicará la imposibilidad de dejar de lado afiliaciones políticas. De abogar por una propuesta unificada de gobierno (que no se autodenomine con base en un solo partido político), que promueva y vele por políticas públicas que en efecto den resultados para las mujeres, independientemente del partido que las haya generado o les esté dando continuidad. Reformas que pongan en el eje a la sociedad, al pueblo por el que tanto se aboga en el discurso político, y no a campañas o partidos políticos; no a tus aspiraciones profesionales o presiones jerárquicas.

Y dentro de este preocupante contexto, también aprenderás que la retórica de las “24/7” se utiliza para fortalecer dinámicas de poder y de lealtades, más que por un verdadero compromiso con la causa. Así como aprenderás que siempre serán graves las consecuencias de generar un desbalance en ese juego de poder. En mi caso, precisando que está lejos de ser el peor o único, invertí casi un mes tratando de reunirme con mi jefa, Fabiola Alanís, para explicarle la importancia para mí de establecer límites fuera del horario laboral (de disponibilidad de 10 horas al día entre semana, cabe aclararse), no por falta de compromiso, sino por autocuidado. Ese día hubo un inicial “te entiendo perfecto; hay que ver cómo hacerle”. Al día siguiente (un sábado), me volvió a asignar otra tarea fuera del horario laboral. Al no ser un tema urgente, decidí mantener el límite, expresando que lo atendería el lunes. El domingo comenzaron las medidas de aislamiento laboral. Fabiola Alanís me informó que “por mi (falta de) disponibilidad de tiempo” era necesario que me saliera de todos los chats de las coordinadoras, que ya no era necesario que participara en las reuniones ni que tuviera responsabilidades específicas de un puesto de coordinación, sino uno acorde a mi disponibilidad de tiempo –lo cual, de manera vaga pero ineludible, implica el despido–.  En el mes siguiente me dejaron de contactar y de responder correos, me quitaron los permisos para acceder a las carpetas compartidas de la institución, y le asignaron mi oficina, equipo de oficina y equipo de cómputo a otras personas (mientras seguía laborando en la institución). ¿La previsible razón? Trataban de armar un caso en mi contra, argumentando que de repente había decidido desvincularme de mis funciones. No sólo restringieron mis posibilidades de comunicación, sino que me negaron acceso a las mismas facilidades e información que a las demás coordinadoras (discriminación laboral) con el fin de obstaculizar un efectivo cumplimiento y desarrollo de mi trabajo para orillarme a renunciar. Simultáneamente, ante las amenazas de demanda laboral, construían un discurso –sin evidencia– en donde yo no asistí a guardias presenciales que al parecer me correspondían (y nunca se me informaron) ni cumplí con tareas asignadas (a pesar de que no se me informó cuáles serían mis nuevas funciones, seguí entregando cosas e informando que cualquier solicitud de trabajo realizada por escrito sería respondida en tiempo y forma). Y todo este hostigamiento laboral, era –para ellas– la proporcional reacción por haber comunicado de manera franca los límites que pondría fuera del horario laboral.

Pero tal vez una de las cuestiones más representativas de lo sistémico del problema se vio el día que fui a presentar mi renuncia y acta administrativa de entrega-recepción. Había pedido por un mes en múltiples ocasiones información sobre las gestiones necesarias para terminar la relación laboral sin incurrir en responsabilidades administrativas. No recibí respuesta. Traté de recurrir durante todo ese mes a los órganos internos de control y vigilancia de la Secretaría de Gobernación y a la Secretaría de la Función Pública, comprobando la imposibilidad de contar –siquiera de comunicarme– con algún canal institucional de rendición de cuentas. Sin embargo, lo que no esperaba es que las fallas estructurales fueran tan palpables que incluso el órgano encargado de supervisar a mi institución fungiera como su facilitador en casos de hostigamiento laboral. Al entregar la renuncia –y la Directora de Administración leer que no sólo dejaba constancia de todas las medidas de hostigamiento, sino que también preveía que todavía me quedaba un mes de trabajo (habían invertido demasiado tiempo en hostigarme para que renunciara ya)–, se negó a firmarla, junto con el acta administrativa de entrega-recepción. Me informó que el Jurídico de la Secretaría de Gobernación estaba asesorándola legalmente en el proceso, entre otras cosas, informándole que no era necesario firmarme de recibido. El implícito (y desalentador) mensaje era que la Secretaría de Gobernación –de la cual era dependiente y debía estar particularmente pendiente de apoyar a las empleadas en estos casos– aparecía por detrás no como un órgano interno de control, ni siquiera como un órgano con el que yo pudiera tener una comunicación directa, sino como un representante legal encargado de proteger la imagen de la institución contra una empleada con el ánimo de acallar cualquier denuncia por hostigamiento laboral. Recalco: a pesar de que se les envió la renuncia de una empleada que muy explícitamente dejaba constancia de un caso de hostigamiento laboral, en donde como deber mínimo de diligencia debían contactarme para escuchar mi versión (y ver si contaba con evidencia), la SEGOB optó por fungir como representante legal de mis agresoras y aconsejarles que me dieran de baja antes, sin aceptar la renuncia; hecho que, además, no se me ha notificado personalmente2. A la fecha, sólo sé que sin surtir efectos aún mi renuncia, ya no puedo entrar ni siquiera al correo institucional.

La violencia institucional no se valida por revestirla con un bonito discurso “ciudadano” de compromiso con las mujeres, como el que todos los días declama la Comisionada Alanís. Muchas de nosotras y nosotros nos acercamos a este tipo de espacios con la intención de remediar injusticias, para encontrarnos con dinámicas de liderazgo autoritario, abuso de poder y lucha de egos. Se nos enseña que, como dichas prácticas están tan enraizadas dentro de las instituciones, las implicaciones de ir a contracorriente siempre serán enormes.

Normalizar estas sistemáticas y generalizadas prácticas de gestión tóxica no sólo maquilla falsos compromisos con la sociedad, como cortinas de humo útiles para demostrar hacia afuera lo mucho que ciertos temas les importan a las instituciones, pero sin contenido detrás. También tiene como efecto que personas genuinamente interesadas en hacer asequibles cambios para la sociedad, se desmotiven y desgasten y a la larga opten por sólo seguir la inercia institucional burocrática, entendiendo que es tanto más lo que perderán que lo que ganarán peleando. Debemos volver la rendición de cuentas en todos los espacios algo mucho más alcanzable, para que las ganas de luchar no se traduzcan en una labor aplastante, con costos personales altísimos, en donde te enfrentas sin armas ante una gigante e institucionalizada maquinaria de poder.

* Ana Gaitán Uribe (@AnaGaitanU) es abogada de derechos humanos por la UNAM, con maestría en Columbia Law School. Ha trabajado en el INACIPE, Suprema Corte de Justicia, organizaciones internacionales como el CICR y ACNUR y en OSC como R3D.

 

 

1 Anticipando las arbitrariedades y abusos en los que podía incurrir la CONAVIM si no tenía claridad desde el inicio sobre tres temas básicos –mis funciones (perfil de puesto), expectativa salarial y la importancia de un contrato– los pregunté de manera reiterada por mes y medio, sin recibir respuesta. Una y otra vez, con un tono de fastidio ante mis inquietudes, me fueron dadas dos valiosas lecciones: 1) no importa cuál sea tu perfil de puesto porque tus funciones serán las que tu jefa quiera (cuando quiera), y 2) es una práctica normalizada empezar a trabajar sin contrato o cualquier otro tipo de documento que compruebe una relación laboral, y con la incertidumbre de una fecha de pago, pues puede ser que el puesto que te ofrezcan aún no exista. Y como bonus: *) no le vas a agradar a nadie si estableces que no vas a empezar a trabajar hasta que tengas un contrato. Que fue lo que en efecto pasó. Pero pasó, porque yo tenía el privilegio y posibilidad de esperar (y de arriesgarme a que “esa actitud” alienara relaciones y ya no me contrataran); pero tantas otras personas no. Porque, la maldita necesidad.

2 Pedí en múltiples ocasiones que me informaron por correo de toda documentación o nueva noticia, tanto para dejar constancia ante la tergiversación que se ha dado de la información, como por el acoso constante y desgaste de tener reuniones presenciales.