¿Cómo retener a las abogadas? La situación de las mujeres en los despachos de los Estados Unidos

A pesar de los avances en materia de igualdad de género, el sector legal enfrenta una realidad preocupante: muchas abogadas abandonan la profesión y sus carreras después de los 35 años. La retención de talento femenino se ha convertido en un reto para las firmas alrededor del mundo y Estados Unidos no es la excepción. Un estudio reciente señala progresos en la paridad de género tanto en las facultades de derecho como en algunos despachos. Actualmente, las mujeres representan el 50 % de las estudiantes de Derecho y, por primera vez, el 50.3 % de las abogadas asociadas.  Sin embargo, las cifras disminuyen drásticamente a medida que se avanza en la carrera profesional. Al alcanzar los 40 años, solo el 23 % de las socias en firmas legales son mujeres.

Para desmantelar una respuesta común basada en estereotipos de género, un estudio desafía las suposiciones tradicionales y revela que la principal razón por la que las mujeres renuncian no es por formar una familia, sino por la cultura empresarial. La encuesta muestra que muchas mujeres culpan a las grandes firmas legales (BigLaw) por dificultar el equilibrio entre la vida personal y profesional, lo que las lleva a buscar alternativas más flexibles en despachos más pequeños. Las cifras respaldan esta tendencia: un 60 % de las mujeres entre los 35 y 55 años que dejan las BigLaw lo hacen en busca de ese equilibrio.

La situación es aún más desalentadora cuando vemos los datos de forma desagregada: esto es especialmente relevante para las personas de color, afroamericanas, latinas o asiáticas. Solo el 17 % de las asociadas son mujeres de color y solo 3.6 % son mujeres latinas. Las cifras en posiciones de liderazgo son aún más desoladoras: respecto a la posición de socia, solo 12 % de las firmas tiene socios de color y menos del 5% mujeres de color, de las cuales menos del 1 % son mujeres latinas. Aunque la subrepresentación de las mujeres en los sectores mejor remunerados es un problema sistémico común para todas las mujeres, parecería que el caso del sector jurídico es particularmente apremiante; y para las latinas, desalentador. La subrepresentación en estos niveles afecta no solo la igualdad, sino también el progreso hacia una diversidad significativa dentro del sector legal.

Una vez identificado el problema, ¿cómo abordamos esta crisis? En primer lugar, debemos considerar los criterios que pueden ayudar a retener a las mujeres en las firmas de abogados. La respuesta no es simple, pero según Linda Chanow, de la Universidad de Texas, existen tres criterios clave que las firmas deben implementar para retener a las abogadas: ofrecer un trabajo intelectualmente retador, garantizar que se sientan valoradas y permitirles equilibrar sus vidas personales y profesionales.

Uno de los mayores desafíos para las mujeres en el sector legal es encontrar un equilibrio entre sus responsabilidades profesionales y personales. Las firmas deben implementar políticas de flexibilidad laboral para que las abogadas manejen sus vidas personales sin sacrificar su carrera. Esto puede incluir opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y programas de apoyo familiar. En un mundo post-pandémico, la tecnología ha demostrado que el trabajo legal puede realizarse con eficacia desde cualquier lugar; es hora de que las firmas adopten estos cambios y lo hagan con perspectiva de género.

Para muchas abogadas, es crucial un trabajo que desafíe sus habilidades y conocimientos. Ellas buscan crecer profesionalmente y oportunidades para llevar y llitigar casos complejos y de alto perfil. Las firmas deben asignarles casos y proyectos no solo retadores, sino en los que demuestren y desarrollen sus competencias.

El reconocimiento y las oportunidades de liderazgo son esenciales en cualquier profesión. Esto no solo abarca el reconocimiento verbal, sino las promociones, aumentos salariales y oportunidades de liderazgo. Las firmas deben crear una cultura en la que se celebren los logros de sus abogadas y se les brinde el crédito que les corresponde.

Implementar estos criterios no solo beneficiará a las abogadas, sino que también fortalecerá a las firmas. La diversidad de género en los equipos legales aporta diferentes perspectivas y enfoques, lo que puede mejorar la calidad del trabajo y la toma de decisiones. Además, las firmas que promueven la igualdad de género y la inclusión son más atractivas para el talento joven, lo que les da una ventaja competitiva en la contratación y retención de personas abogadas talentosas. Con el cambio de paradigma interno y una mejor representación,  es más viable incluir la perspectiva de género en el trabajo sustantivo.

Para abordar la subrepresentación de las mujeres en posiciones de liderazgo, es tiempo de implementar medidas proactivas y sostenibles en las firmas. Desde una perspectiva formal, no basta con contratar más mujeres: es fundamental crear un entorno donde ellas puedan crecer y avanzar profesionalmente. Esto requiere programas de desarrollo, eliminar sesgos inconscientes en las promociones, y fomentar una cultura de apoyo y mentoría; además de contar con mentoras y patrocinadoras que aboguen por ellas y las acompañen a recorrer el camino hacia la alta dirección.

Las barreras estructurales que limitan la participación plena de las mujeres en la fuerza laboral es otro aspecto que merece la reflexión profunda de las firmas. Es crucial reconocer y abordar tanto el acoso sexual como el sexista que, como señala Vicki Schultz, busca desvalorizar o intimidar por razones de género y, a menudo, está vinculado a preservar el estatus y la identidad masculina en el ámbito laboral. Establecer protocolos claros de actuación y mecanismos de seguimiento para combatir el acoso es indispensable. Igualmente, las firmas deben revisar sus políticas y prácticas con una perspectiva de igualdad y analizar si están reforzando roles y estereotipos de género: ¿hay consecuencias prácticas al ofrecer licencias de maternidad, pero no de paternidad? ¿Hay sesgos o prejuicios hacia las abogadas que deciden formar una familia? ¿Es desproporcionado el impacto de la cultura empresarial en razón de género?

Esta reflexión crítica también debe centrarse en qué mujeres llegan a estos puestos. Aunque es fundamental aumentar su presencia en los despachos, tanto como asociadas como en posiciones de liderazgo, hay que evitar que las políticas de equidad resulten en homogenizar el grupo. En sus políticas de representación, los despachos deben cuestionar si sus procesos de contratación, el ambiente laboral y las prácticas institucionales pueden estar excluyendo a muchas mujeres y reforzando el racismo dentro del ámbito legal.

En resumen, retener a las mujeres abogadas requiere un enfoque multifacético que aborde los desafíos específicos que enfrentan en el sector legal. Las firmas deben comprometerse a crear un entorno inclusivo y equitativo en el que las mujeres puedan desarrollar su potencial y alcanzar posiciones de liderazgo. Solo entonces podremos ver un cambio significativo en las estadísticas y asegurar que el talento femenino no se pierda, sino que florezca en el mundo jurídico. Repensar el mundo jurídico y hacerlo más igualitario es tarea de todas y todos. Este es solo un ejemplo de lo que pueden hacer las firmas legales.